CompLens — Produkt- & Vertriebsleitfaden

Interne Vertriebsunterlage. Stand: Juli 2026.

Pitch in einem Satz: CompLens verwandelt Ihre vorhandenen Gehaltsdaten in ein vollständiges, prüfsicheres Compliance-Paket nach EU-Entgelttransparenzrichtlinie — Pay-Gap-Analyse, Entgeltbänder, Begründungen, Maßnahmenpläne und Berichte — in Minuten, auf EU-Servern, von Personalern für Personaler.

1. Auf einen Blick

2. Das Problem — und warum jetzt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) gilt EU-weit. Die nationale Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) ist verstrichen; das deutsche Umsetzungsgesetz steht noch aus — die EU-Berichtsuhr läuft jedoch weiter.

Berichtspflichten nach Unternehmensgröße (EU-Richtlinie)

Jedes Unternehmen mit 150+ Mitarbeitenden muss 2027 erstmals melden — auf Basis der Gehaltsdaten aus 2026, die gerade jetzt entstehen. Größere Arbeitgeber (250+) melden danach jährlich; 150–249 und 100–149 alle drei Jahre.

Was konkret gemeldet werden muss (Art. 9)

Pro Berichtszyklus müssen Arbeitgeber an die zuständige Stelle melden — und die Ergebnisse mit Mitarbeitenden und deren Vertretung teilen:

• die gesamte geschlechtsspezifische Entgeltlücke (Mittelwert);
• die Entgeltlücke bei variablen oder ergänzenden Bestandteilen (Boni, Zulagen);
• die mediane Entgeltlücke (sowie die mediane Lücke bei variablen Bestandteilen);
• den Anteil von Frauen und Männern, die variable/ergänzende Vergütung erhalten;
• den Anteil von Frauen und Männern in jedem Entgeltquartil; und
• die Entgeltlücke nach Arbeitnehmergruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, getrennt nach Grundgehalt und variablen Bestandteilen.

Zeigt eine Gruppe eine ungerechtfertigte Lücke ≥ 5 %, muss der Arbeitgeber handeln — sachlich begründen oder andernfalls eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchführen. Zusätzlich gibt Art. 7 jedem Mitarbeitenden das Recht, sein individuelles Entgelt und die durchschnittlichen Entgelte (nach Geschlecht) seiner Gruppe zu erfragen — jederzeit beantwortbar.

Warum das ein Albtraum für HR ist

Die Pflicht sieht aus wie „eine Zahl". In der Praxis ist sie ein Daten- und Methodik-Minenfeld:

• Zuerst müssen „Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit" definiert werden. Ohne Job-Architektur existiert diese Einstufung nicht — und alles andere baut darauf auf.
• Mittelwert und Median, Grund- und variable Vergütung, je Gruppe, plus Quartilsverteilungen — viele Schnitte derselben Daten, jeder leicht fehleranfällig.
• Teilzeit und abweichende Arbeitszeiten müssen auf Vollzeitäquivalente normalisiert werden — ein Schritt, den Excel selten korrekt abbildet.
• Die Daten liegen in verschiedenen Systemen (Payroll, HRIS, Bonus-Tools) und müssen sauber zusammengeführt werden — der klassische SVERWEIS-/Hand-Merge-Feuerwehreinsatz.
• Den meisten Mittelständlern fehlt ein dediziertes Comp-Team, also landet dies bei einer HR-Fachkraft, die keine Entgeltgleichheits-Expertise im Bereich Statistik besitzt.
• Es muss prüfsicher und belastbar sein — bei umgekehrter Beweislast ist eine unsaubere oder undokumentierte Zahl ein Risiko, nicht nur Aufwand.
• Es wiederholt sich jeden Zyklus (jährlich ab 250+), und ein Art.-7-Auskunftsersuchen kann jederzeit dazwischen eintreffen.

Und die Anfragen kommen selten nach Ihrem Zeitplan. Jede davon kann ohne Vorwarnung eintreffen — und verlangt eine schnelle, korrekte und konsistente Antwort:

• Geschäftsführung / Vorstand vor einem Meeting: „Wie hoch ist unsere Entgeltlücke, und wie ist der Plan?"
• Ein Mitarbeitender (Art. 7): „Werde ich fair bezahlt im Vergleich zu Kolleg:innen mit gleicher Arbeit?"
• Der Betriebsrat: Anfrage zu Entgeltgleichheitsdaten — gesamt oder für bestimmte Gruppen.
• Ein:e Bewerber:in (Art. 5): die Gehaltsspanne der Stelle — die Sie nun offenlegen müssen, während Fragen zur Gehaltshistorie unzulässig sind.
• Wirtschaftsprüfer, Behörde oder Aufsichtsstelle: die dokumentierte Analyse, auf Abruf.
• Eine Beschwerde oder Klage: bei umgekehrter Beweislast müssen Sie beweisen, dass die Vergütung sachlich gerechtfertigt ist.
• Investoren, M&A-Due-Diligence oder ESG-Reporting: Entgeltgleichheits-Kennzahlen, oft kurzfristig.

Heute löst jede dieser Anfragen einen Feuerwehreinsatz aus. Mit CompLens werden sie Routine — weil Daten und Dokumentation bereits vorbereitet sind.

Kurz gesagt: Der Pflichtbericht ist nur die sichtbare Spitze. Darunter liegen Stelleneinstufung, Datenintegration, korrekte Statistik und lückenlose Dokumentation — genau dort, wo Tabellen und einmalige Beratungen scheitern. (Wie CompLens diese Last abnimmt, zeigen die folgenden Abschnitte.)

Wo das deutsche Recht steht (und warum das an der Vorbereitung nichts ändert)

Deutschland hat die EU-Umsetzungsfrist verpasst (7. Juni 2026); das nationale Umsetzungsgesetz verzögert sich. Erklärtes Ziel der Bundesregierung ist die Umsetzung in deutsches Recht bis Anfang 2027 (ein Kabinettsentwurf war für 2026 erwartet). Nationale Details — darunter die genauen deutschen Meldetermine, die manche Vorschläge Richtung 2028 verschieben — werden noch finalisiert.

Drei Punkte schneiden durch die Unsicherheit:

1. Der EU-Rahmen ist bereits aktiv. Er gilt für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar ab Juni 2026, und der EU-Meldezeitplan (2027 für 150+) steht.
2. Deutschland wird umsetzen — es ist eine Frage des Wann, nicht des Ob (Ziel: Anfang 2027). Die benötigten Daten bleiben gleich, unabhängig vom finalen nationalen Detail.
3. Vorbereitung kann nicht warten. Der Bericht basiert auf 2026er Daten; wer erst nach Veröffentlichung des deutschen Gesetzes beginnt, stellt fest, dass die Datenqualität nicht reicht. CompLens macht Sie startklar — unabhängig vom nationalen Zeitplan.

(Den vollständigen rechtlichen Hintergrund — Beweislastumkehr, gemeinsame Entgeltbewertung, deutsche Spezifika — finden Sie im separaten BPM-Artikel-Briefing.)

Hinweis zur Beweislast: Die Beweislasterleichterung gilt in Deutschland bereits seit 2006 nach § 22 AGG für Entgeltdiskriminierungsklagen; Art. 18 EU-RL 2023/970 bestätigt und konkretisiert diesen Grundsatz auf EU-Ebene. Das Konzept ist also keine Neuerung des EU-Rechts, sondern bereits geltende deutsche Rechtslage.

Mitbestimmung & Betriebsrat — informativer Rahmen

Unabhängig vom EU-Zeitplan gilt in Deutschland das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Für die Einführung einer HR-Analyseplattform wie CompLens sind insbesondere zwei Vorschriften relevant: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer auswerten können) und § 80 Abs. 2 BetrVG (rechtzeitige Information des Betriebsrats).

CompLens informiert Kundenunternehmen über diesen Rahmen; wie die Abstimmung mit dem Betriebsrat konkret erfolgt — Informationsschreiben, Betriebsvereinbarung oder anderes Verfahren — entscheiden die Kunden selbst in Abstimmung mit ihrer Rechts- und Personalabteilung. (Information, keine Rechtsberatung — Rechtsdienstleistungsgesetz, RDG.)

Praktische Hilfestellung: Unter /dashboard/betriebsrat finden HR-Administrator:innen einen formularbasierten PDF-Generator für das Informationsschreiben nach § 80 Abs. 2 BetrVG — siehe Modul 6.11.

Zwei stets präsente Risiken

• Die 5 %-Falle: Übersteigt die geschlechtsspezifische Entgeltlücke für gleiche Arbeit 5 % ohne sachlichen Grund, wird gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst — mit umgekehrter Beweislast sowie rechtlichem und finanziellem Risiko.
• Auskunftsrecht (Art. 7): Mitarbeitende können ihre Vergleichsdaten jederzeit anfordern. HR muss antworten können — ohne vorbereitete Daten ist das Risiko hoch.

Der Status quo schmerzt: manuelle Excel-Auswertungen, in vielen Mittelständlern kein dediziertes Comp-Team und die Abhängigkeit von kostspieligen, zeitaufwändigen externen Beratungen, die in jedem Zyklus neu beauftragt werden müssen.

3. Was CompLens leistet — der Compliance-Lebenszyklus

4. Für wen

Ideales Kundenprofil: deutsche und EU-Unternehmen, 100–500 Mitarbeitende, in Industrie, Finanzdienstleistung, Gesundheitswesen oder öffentlichem Dienst — typischerweise ohne dediziertes Comp-Team, heute mit manuellem Excel oder externen Beratern. Fokus: Deutschland zuerst, dann das breitere EU. (Hinweis: Die Schweiz liegt außerhalb der EU; Österreich hat ein eigenes Entgelttransparenzgesetz, das eine gewisse Anpassung von CompLens erfordert.)

Buyer-Personas:

• HR-Leitung / Head of HR — trägt das Compliance-Risiko; will Sicherheit und Tempo.
• Comp & Benefits Manager:in — braucht genaue, belastbare Gap-Analyse, ohne Statistiker:in zu werden.
• CFO / Geschäftsführung — sieht das rechtliche/finanzielle Risiko; will planbare Kosten statt offener Beratung.
• Betriebsrats-Ansprechpartner:in — braucht Transparenz und einen Lesezugang.

Primäre Anwendungsfälle:

1. Vorbereitung auf den Pflichtbericht 2027.
2. Ein Auskunftsersuchen schnell und rechtssicher beantworten.
3. Riskante Entgeltlücken proaktiv finden, dokumentieren und schließen, bevor sie eskalieren.
4. Eine belastbare Job-/Grading-Struktur aufbauen, wo keine existiert.

5. Kernfunktionen (Überblick)

• Automatisches Daten-Mapping — Gehaltsdaten in nahezu jedem Format hochladen; die KI erkennt die relevanten Felder.
• Dreistufige Pay-Gap-Engine — unbereinigt, strukturell bereinigt (lohnbeeinflussende Faktoren / WIF) und residual nach Begründungen; Median und Mittelwert.
• Entgeltbänder & Compliance-Heatmap — interne Bänder mit Compa-Ratio und binärer Rot/Grün-Ansicht nach Art. 9.
• Begründung + dreiphasiger Maßnahmenplan — EU-konforme sachliche Begründungen (Art. 10) und ein kurz-/mittel-/langfristiger Maßnahmenplan (Art. 11), dessen Gesamtbudget vorab simuliert werden kann.
• Stellenarchitektur im Vollzugriff — ein Job-/Grading-Framework aufbauen, dessen Erstellung normalerweise kostspielig und schwierig ist, mit KI-gestützter Stellenbewertung und menschlicher Freigabe.
• Prüfsichere Berichte — PDF und PowerPoint, bereit für Vorstand und Behörde.
• Bereit für Art.-7-Anfragen — auf Abruf eine rechtssichere Auskunft erstellen (hohes Risiko ohne).
• KI-nativ, DSGVO-konform — KI durchzieht das Produkt (Daten-Mapping, Stellenbewertung, Lücken-Begründung, Maßnahmenentwurf), plus ein CompLens Assistent, der Fragen zu Ihren eigenen Daten, zur Produktnutzung und zum EU-Recht in klarer Sprache beantwortet — alles auf EU-Infrastruktur, mit menschlicher Freigabe jedes Vorschlags.
• Zweisprachig (DE/EN), Made in Germany.

6. Funktionen im Detail (nach Modul)

6.1 Onboarding & Team

• Registrierung mit E-Mail/Passwort und 14-tägiger Testphase (voller KI-Zugang, ohne Karte).
• E-Mail-Bestätigung und Organisations-Setup beim ersten Login.
• Empfohlener Ablauf: Import → Stellenarchitektur → Entgeltbänder → Analyse → Bericht. Eine direkte Analyse bleibt möglich.
• Begleitete Einführung innerhalb von 90 Tagen: Kick-off und Einführungsplanung (30–60 Min.), Datenimport und Qualitätsprüfung (30–60 Min.), Stellenarchitektur und Zuordnung (bis zu 120 Min.) sowie Entgeltbänder, Analysebereitschaft und Übergabe (bis zu 120 Min.).
• Team-Einladungen mit Name und Funktion; Rolle für HR-Admin plus Betriebsrats-Lesezugang.

6.2 Import

• Drag-and-drop von CSV oder Excel aus jedem HR-System.
• KI-Spalten-Mapping liest die Header und ordnet sie automatisch dem CompLens-Schema zu; manuelles Mapping als Fallback stets verfügbar.
• Validierung: Mindestfelder, Arbeitszeit-Normalisierung, Anonymisierungs-Checks.
• Multi-Datei-Merge über eine gemeinsame Kennung (z. B. Personalnummer) — z. B. Gehalts- und Bonusdatei automatisch verbinden.
• Trial: voller Funktionsumfang, bis zu 10 Datensätze.

6.3 Analyse (Art. 9 & 10)

• Drei Stufen: Stufe 1 unbereinigt (Rohwert, Pflicht), Stufe 2 strukturell/WIF-bereinigt (Pflicht), Stufe 3 residual nach Begründungen (Art. 10).
• Aufschlüsselung nach Abteilung, Entgeltgruppe und Gehaltsquartil; Median und Mittelwert für alle Stufen (die Richtlinie verlangt beides).
• Einzelfall-Markierungen bei |Lücke| ≥ 5 %; automatische Warnung an der 5 %-Schwelle (relevant für die gemeinsame Entgeltbewertung).
• Normalisierung auf Vollzeit-Gehalt (VZÄ): Teilzeitgehälter werden hoch- und überdurchschnittliche Stunden heruntergerechnet, auf eine vergleichbare Vollzeitbasis — mit optionalen Standardwochen-Overrides je Abteilung/Standort (z. B. Frankfurt 40h, Zürich 42h).
• Pay-Overrides: Gehälter vor der Analyse manuell korrigieren.

6.4 Entgeltbänder (Art. 9)

• Übliche Skalen (z. B. L-/G-Skala, TVöD, TV-L, ERA) lassen sich anlegen oder einer eigenen Struktur folgen.
• Bandgenerierung mit einem Klick, inkl. interner Statistik (P25 / Median / P75, Min/Max, Mediane ♀/♂, Anzahl).
• Compa-Ratio (interner Median ÷ Bandmitte × 100) und eine Compliance-Heatmap nach Art. 9 (Rot/Grün je Grade).
• Horizontale Box-Plot-Visualisierung mit Umschalter Grundgehalt vs. Gesamtvergütung und optionalem Marktbenchmark-Overlay (kundenseitig zuladbare Vergleichsdaten).
• Einheitliche Datenschicht versorgt Dashboard, Analyse, Maßnahmen und Berichte konsistent.

6.5 Stellenarchitektur (im Vollzugriff enthalten)

• Ein Job-/Grading-Framework von Grund auf zu erstellen ist normalerweise teuer und schwierig. CompLens macht es einfach umsetzbar — bauen Sie Job-Familien, Jobs, Levels und Grades direkt aus Ihren Daten auf. Eine große Erleichterung für Unternehmen ohne bestehendes Framework.
• Automatische Erkennung der Job-Struktur: Aus den vorhandenen Stellenbezeichnungen und Gehaltsdaten schlägt CompLens eine erste Job-Architektur vor (Familien, Levels, Grades) — Sie übernehmen, justieren oder verwerfen den Vorschlag.
• KI-gestützte Stellenbewertung: Das Modul liest Lebensläufe und führt die Stellenbewertung sofort durch, ordnet Rollen in die Struktur ein — Arbeit, die bei Beratern üblicherweise Wochen dauert.
• Das Framework ist die Grundlage für saubere Entgeltbänder und Art.-9-Vergleichbarkeit.
• Mehrdimensionale Level-Deskriptoren, Many-to-many-Mapping Level↔Grade, Zuordnung Mitarbeitende↔Job, persistente Mitarbeiter-Identitäten über Datensätze hinweg und Jahr-zu-Jahr-Übernahme für Trendkontinuität.
• Bestandteil jeder aktiven Testphase und Lizenz; keine separate Buchung.

6.6 Begründungen (Art. 10)

• Workflow zur sachlichen Einzelfall-Begründung mit 10+ EU-anerkannten Kategorien (Berufserfahrung, Leistung, Marktniveau usw.).
• Geltend gemachte %-Reduktion je Kategorie (gedeckelt); Status offen → begründet / verworfen.
• Fließt in die Berechnung der residualen Lücke (Stufe 3) ein.

6.7 Maßnahmen (Art. 11)

• Dreiphasiger Maßnahmenplan je markiertem Fall — kurz-, mittel- und langfristig. CompLens strukturiert Sofortmaßnahmen neben mittel- und langfristigen Schritten, damit eine gemeinsame Entgeltbewertung — sofern erforderlich — dokumentiert und abgearbeitet werden kann.
• Maßnahmentypen: Gehaltserhöhung, Bonusanpassung, Neueinstufung, Prozessänderung — je mit Frist, Beschreibung und Zielgehalt.
• Budget-Simulation: Das Gesamtbudget des Maßnahmenplans lässt sich über die drei Phasen simulieren, bevor Sie sich festlegen.
• Status-Tracking: offen → in Arbeit → abgeschlossen / verworfen; fließt in die Berichtssektionen.

6.8 Berichte & Art.-7-Antworten

• Interaktiver Bericht-Viewer am Bildschirm.
• PDF-Export: Deckblatt, Executive Summary, HR-Notizen, Abteilungs-Breakdown, Grades & Quartile, Begründungen, Maßnahmenplan, rechtliche Erklärung mit Unterschriftsfeldern. (Im Trial/abgelaufen: MUSTER-Wasserzeichen, spätere Seiten gesperrt.)
• PowerPoint-Export: Deckblatt, Executive Summary, Grades, Quartile, markierte Fälle, Abteilungs-Breakdown, Maßnahmen-Zusammenfassung.
• Auskunftsrecht nach Art. 7 — vorbereitet sein oder echtes Risiko tragen: Jede:r Mitarbeitende kann individuelle und vergleichende Entgeltdaten anfordern, und das Unternehmen ist gesetzlich zur Antwort verpflichtet. Ohne vorbereitete Daten ist das Risiko hoch (inkl. umgekehrter Beweislast). CompLens lässt HR auf Abruf einen rechtssicheren Auskunftsbericht erstellen — präzise, objektiv und datenschutzkonform — und macht aus einer Hochrisiko-Anfrage eine Routine-Antwort in Sekunden.

6.9 KI-Funktionen (KI-nativ, DSGVO-konform)

CompLens ist eine KI-native Plattform — KI ist eingebaut, nicht aufgesetzt:

• Daten-Mapping (liest jeden HR-Export), KI-gestützte Stellenbewertung (liest Lebensläufe, bewertet Rollen), Lücken-Begründung / Begründungsvorschläge und Maßnahmenentwurf.

Der CompLens Assistent (Chatbot) — Ihr Experte direkt in der App, immer verfügbar. Ein einziger dialogfähiger Assistent beantwortet drei Arten von Fragen in natürlicher Sprache:

1. Ihre eigenen Daten: „Welche Job-Familien haben die größten ungerechtfertigten Lücken?", „Wie viele Mitarbeitende fallen unter die 5 %-Schwelle?", „Welche Abteilungen brauchen einen Maßnahmenplan?" — direkte Antworten aus Ihrem Datensatz, ohne SQL oder Excel.
2. Wie man CompLens nutzt: Jede Produktfunktion ist direkt erfragbar — „Wie importiere ich eine Bonusdatei?", „Wo füge ich eine Begründung hinzu?", „Wie exportiere ich den Vorstandsbericht?" — Onboarding wird Self-Service, kein Handbuch nötig.
3. Das EU-Recht allgemein: „Was verlangt Art. 7?", „Was löst eine gemeinsame Entgeltbewertung aus?", „Was müssen wir wann melden?" — verständliche Antworten zur Richtlinie und zu den Transparenzpflichten.

Das macht CompLens auch für Nicht-Expert:innen zugänglich: Eine HR-Fachkraft erhält Produkthilfe, Datenantworten und rechtliche Orientierung an einem Ort.

• DSGVO-konform gebaut: EU-gehostet, Personalkennungen werden im Compliance-Chat vor jedem KI-Call pseudonymisiert, und jede KI-Ausgabe ist ein editierbarer Vorschlag — ein Mensch entscheidet (DSGVO Art. 22). Keine automatisierten Entscheidungen mit Rechtswirkung über Mitarbeitende.

6.10 Einstellungen, Verträge & Support

• Organisation, Team, Plan & Abrechnung, Sprache (DE/EN), Sicherheits-Einstellungen; konfigurierbare Vollzeit-Wochenstunden mit Overrides je Abteilung/Standort.
• Automatisch generierter AVV und Lizenzvertrag aus Ihren Rechtsdaten.
• In-App-Hilfecenter mit Support-Tickets; Pro-forma-Rechnung als Download (Karte / SEPA / Überweisung).

6.11 Betriebsrats-Informationsschreiben (BetrVG-Vorlage)

Was es löst: In Deutschland gilt vor Einführung einer HR-Analyseplattform die Informationspflicht nach § 80 Abs. 2 BetrVG sowie die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Diese erste Information an den Betriebsrat ist in den meisten Fällen der zeitkritische Schritt zwischen Lizenzentscheidung und produktiver Nutzung. Anstatt dass die HR-Leitung das Schreiben ad hoc aus Vorlagen aus dem Netz zusammenstellt, liefert CompLens eine strukturierte Startvorlage.

Wer es benutzt: HR-Administrator:innen mit Admin-Rolle. Viewer und externe Stakeholder haben keinen Zugriff.

Wie es funktioniert: Unter /dashboard/betriebsrat füllt die HR-Leitung ein einfaches Formular aus (Ansprechpartner:in im Betriebsrat, Verfasser:in, geplante Inbetriebnahme, Datenschutzbeauftragte:r, Verarbeitungszweck, Datenkategorien, Aufbewahrungsfrist, Auswertungsumfang, Zugriffsrollen). Alle Felder sind mit sinnvollen Standards vorbelegt — eine HR-Leitung, die nur den Empfänger einträgt und sofort herunterlädt, erhält dennoch ein verteidigungsfähiges Schreiben. Der CompLens-Server erzeugt das PDF on-the-fly; es wird nicht dauerhaft gespeichert.

Was Sie erhalten: Ein A4-PDF mit acht nummerierten Abschnitten (Anlass und Zweck · System und Anbieter · Verarbeitete Datenarten · Aufbewahrungsdauer · Auswertungsumfang · Zugriffsrechte und Rollen · Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit Einladung zur Betriebsvereinbarung · Ansprechpartner für Rückfragen), Sprachversion DE oder EN, RDG-Disclaimer auf jeder Seite. Sie versenden das Dokument unter Ihrem eigenen Briefkopf an den Betriebsrat. Bei späteren Änderungen — neuer Auswertungsumfang, geänderte Zugriffsrechte — erzeugen Sie das Schreiben einfach erneut.

Was es NICHT ist: Eine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG). CompLens liefert die Struktur und plausible Standardformulierungen; die rechtliche Bewertung im Einzelfall — insbesondere die Frage, ob das Schreiben für Ihre konkrete Mitbestimmungssituation ausreichend ist — liegt bei Ihrer Rechts- oder Personalabteilung.

7. Sicherheit, Datenschutz & Compliance

• EU-Datenresidenz: Speicherung in Frankfurt (Supabase), KI-Inferenz auf Google Vertex AI EU-Multi-Region (aiplatform.eu.rep.googleapis.com, Location eu — Belgien, Niederlande, Paris, Deutschland; seit Juni 2026 produktiv). Anbieter: Google Ireland Ltd. unter Vertex AI Data Processing Addendum + Art. 28 DSGVO-AVV + EU-SCC.
• Kurzlebige Authentifizierung für Modellaufrufe. Die produktive Authentifizierung gegenüber Google erfolgt über Workload Identity Federation (Vercel OIDC → Google STS → Service-Account-Impersonation); die Modellaufrufe verwenden kurzlebige OAuth-Tokens und benötigen keinen statischen API-Schlüssel.
• Automatisches Modell-Fallback. Die KI-Schicht verwendet gemini-3.5-flash und gemini-3.5-flash-lite am selben EU-Endpunkt. Nach 404-, 5xx-, Netzwerk- oder Zeitüberschreitungsfehlern wird einmal mit dem zweiten Modell wiederholt. Bleiben beide Versuche erfolglos, zeigt die Oberfläche den Fehler an.
• Pseudonymisierung durch Struktur, nicht durch Versprechen. Vor KI-Aufrufen werden Namen auf 4 Zeichen gekürzt, Personalnummern in sequentielle Platzhalter (EMP-001) umgewandelt und E-Mail/Telefon/IBAN/Datum/Adresse durch strukturelle Platzhalter ersetzt. Samples werden spaltenweise, nicht zeilenweise übertragen. Das reduziert die Verknüpfbarkeit und das Re-Identifikationsrisiko, schließt beides aber nicht vollständig aus.
• Row-Level-Security isoliert die Daten jedes Mandanten.
• Transparente Sub-Auftragsverarbeiter-Historie unter complens.de/sub-processors — öffentlich, indexiert, mit dokumentierter Änderungshistorie (Art. 28 Abs. 2 DSGVO-Mitteilungen werden parallel ausgelöst).
• Audit-Log für DPOs unter complens.de/dashboard/audit-log — Org-Administratoren sehen Datenimporte, Berichterstellungen, Chatbot-Anfragen u. ä. mit Zeitstempel und Nutzerkennung; CSV-Export für interne Audit-Zwecke. Aufbewahrung: 90 Tage live, 12 Monate archiviert.
• AVV nach DSGVO Art. 28, mit Zeitstempel akzeptiert.
• Human-in-the-Loop: KI-Ausgaben sind editierbare Vorschläge und werden erst nach menschlicher Bestätigung persistiert. Erfüllt die Anforderungen an menschliche Aufsicht nach DSGVO Art. 22 und EU-KI-VO Art. 14 für Hochrisiko-KI im Beschäftigungskontext (Anhang III).
• KI-VO-Transparenz: KI ist Entscheidungs-Unterstützung, kein autonomer Entscheider. Anwendende werden auf KI-gestützte Funktionen hingewiesen; alle Vorschläge sind prüfbar, editierbar und überstimmbar.

Hinweis für den Vertrieb: Vertex AI EU-Multi-Region, Workload Identity Federation, das Fallback zwischen gemini-3.5-flash und gemini-3.5-flash-lite sowie die strukturelle Pseudonymisierung sind im aktuellen System implementiert. Fehler beider Modellversuche bleiben möglich und werden auf der jeweiligen Oberfläche angezeigt.

8. Richtlinien-Abdeckung (Übersicht)

9. Preise & Pakete

• Abrechnung jährlich; Kündigung drei Monate vor Vertragsende.
• Begleitete Einführung innerhalb von 90 Tagen: Kick-off und Einführungsplanung (30–60 Min.), Datenimport und Qualitätsprüfung (30–60 Min.), Stellenarchitektur und Zuordnung (bis zu 120 Min.) sowie Entgeltbänder, Analysebereitschaft und Übergabe (bis zu 120 Min.).
• Lizenzierte Belegschaft: alle aktiven Beschäftigten der von der Lizenz abgedeckten Rechtseinheit oder Rechtseinheiten.
• SSO, SLA, Mehrmandantenfähigkeit und individuelle Implementierung werden separat angeboten.
• Zahlung: Stripe (Kreditkarte + SEPA) oder Überweisung (Vorkasse / PDF-Rechnung, 14 Tage Ziel — wichtig im deutschen B2B).

10. Wettbewerbsumfeld & Differenzierung

(Recherchiert im Juni 2026 aus öffentlichen Anbieterquellen. Wir positionieren nach Kategorie und führen mit unserem echten Vorteil — nicht mit unbelegbaren Anbieter-Häkchen.)

Das Umfeld nach Typ:

• Benchmarking-getriebene Comp-Plattformen (z. B. Figures) — starke Gehaltsdaten und Bänder, Transparenz-Reporting aufgesetzt; Rollen-/Level-/Familien-Setup ist Konfiguration, keine analytische Stellenbewertung.
• Compliance-/Pay-Equity-Spezialisten (z. B. Sysarb, Syndio, Trusaic) — starke Gap-Analyse und Reporting; Sysarb hat zudem ausgereifte Punktwert-Stellenbewertung; Syndio und Trusaic sind analysegetrieben und bauen keine Job-Frameworks.
• Enterprise-Comp- + Pay-Equity-Suiten (z. B. beqom / PayAnalytics) — breite, artikelweise Compliance und wertbasierte Stellenbewertung; Enterprise-Preise; bestätigte deutsche Oberfläche.
• Stellenbewertungs-/Job-Architektur-Tools (z. B. gradar [DE], WTW GGS) — starkes Job-Leveling (WTW inzwischen KI-gestützt; gradar generiert Stellenbeschreibungen per KI); Compliance ist nicht ihr Kern.
• Beratungen (Mercer IPE, WTW, Aon, KPMG/PwC/EY) — tiefe Methodik und rechtliche Belastbarkeit, als maßgeschneiderte, teure Beratung.

Wo CompLens echt differenziert:

1. Deutschland-first-Produkt für den Mittelstand — deutsche Oberfläche und Fokus auf deutsches Recht; ein Vorteil gegenüber Figures (EN/FR), Sysarb (EN/SV) und US-basiertem Syndio/Trusaic. (Ehrlicher Vorbehalt: beqom/PayAnalytics hat ebenfalls eine deutsche Oberfläche, und gradar ist deutsch gebaut — wir führen also über die Kombination unten, nicht über „deutsch" allein.)
2. Transparente Mittelstands-Preise — Wettbewerber sind überwiegend angebotsbasiert und enterprise-orientiert. CompLens veröffentlicht die drei Jahreslizenzen und die jeweils einmalige begleitete Einführung klar und bündelt die Stellenarchitektur im Vollzugriff.
3. KI-Stellenbewertung, die direkt in die Compliance fließt — der Vorteil. Die meisten Compliance-Anbieter bauen keine Job-Architektur oder nutzen klassische Punktwert-Fragebögen (Sysarb, beqom). Tools, die KI auf Jobs anwenden (WTW, gradar), sind Comp-/Leveling-Tools, nicht Compliance-first. Wir haben keinen weiteren Anbieter gefunden, der KI-gestützte Stellenbewertung (inkl. Lesen von Lebensläufen/Stellenbeschreibungen zur Einstufung) mit voller, richtlinienkonformer Entgelttransparenz in einem mittelstandstauglichen, deutschen Produkt verbindet.
4. KI-nativ, DSGVO-konform — mit dem CompLens Assistenten (Daten + Produkt-Hilfe + EU-Recht-Q&A).
5. vs. Berater — automatisiert, wiederholbar, in-house; keine kostspielige, zeitaufwändige Neubeauftragung pro Zyklus.

Aussagen, die zu vermeiden sind (nicht belegbar):

• ❌ „Das einzige Tool mit Job-Architektur" — Sysarb, beqom und gradar haben sie.
• ❌ „Wettbewerber hosten nicht in der EU / sind nicht DSGVO-konform" — mehrere zeigen ISO 27001 / DSGVO.
• ❌ „Am günstigsten am Markt" — kein vergleichbarer öffentlicher Preis existiert.
• Den Vorteil als „kein Wettbewerber mit diesem Angebot gefunden" formulieren, nicht als „einzigartig".

Auf die wahrscheinlichsten Gegenargumente vorbereitet sein: beqom/PayAnalytics (Enterprise, deutsche Oberfläche, ausgereifte Stellenbewertung) und gradar (deutsch, KI-generierte Stellenbeschreibungen, Job-Architektur). Differenzieren über Mittelstandstauglichkeit, Preistransparenz, das Bündel KI-Lebenslauf→Compliance und die Leichtigkeit für Unternehmen, die bei null Struktur starten.

11. Vertriebs-Kernbotschaften

• „Der Bericht 2027 basiert auf 2026er Daten — die Uhr läuft bereits, und die nötigen Daten entstehen jetzt."
• „Beantworten Sie ein Auskunftsersuchen in Sekunden mit einem rechtssicheren Bericht — statt einer Woche Tabellenarbeit."
• „Finden Sie Ihre kritischen Fälle, bevor daraus Ansprüche werden."
• „Geben Sie für jede Lücke einen rechtskonformen Grund (Art. 10) plus einen mehrstufigen Maßnahmenplan (Art. 11), dessen Gesamtbudget Sie simulieren können — damit Sie die Kosten kennen, bevor Sie handeln."
• „Noch keine Stellenstruktur? Bauen Sie ein Framework auf. CompLens liest Stellenbeschreibungen und bewertet Rollen per KI; HR prüft jede Empfehlung vor der Übernahme."
• „CompLens verarbeitet KI-Anfragen auf Vertex AI EU-Multi-Region mit föderierter Identität. Modellaufrufe verwenden kurzlebige Zugangsdaten, und ein Mensch prüft jeden KI-Vorschlag vor der Übernahme."
• „Automatisches Modell-Fallback wiederholt einen fehlgeschlagenen Aufruf einmal mit einem zweiten EU-Modell. Bleiben beide Versuche erfolglos, wird der Fehler angezeigt."
• „Pseudonymisierung durch Struktur, nicht durch Versprechen. Namen werden gekürzt, IDs sind Platzhalter und Samples werden spaltenweise gesendet. Das reduziert das Re-Identifikationsrisiko, schließt es aber nicht vollständig aus."
• „Von Personalern für Personaler — von zwei Führungskräften, die dieses Problem im Konzern selbst erlebt haben."

12. Discovery-Fragen

• Wie viele Mitarbeitende haben Sie heute — liegen Sie über der 150er-Schwelle der ersten Meldewelle?
• Wer verantwortet Entgeltgleichheit/Transparenz intern? Gibt es ein dediziertes Comp-Team?
• Wie analysieren Sie Pay-Gaps heute — Excel, Berater, anderes Tool?
• Hatten Sie (oder erwarten Sie) Auskunftsersuchen von Mitarbeitenden?
• Haben Sie eine definierte Job-/Grading-Struktur oder Entgeltbänder?
• Was ist Ihr Zeitplan und interner Stichtag für den 2027er Bericht?
• Gibt es tarifliche oder betriebsrätliche Einschränkungen beim KI-Einsatz?

13. Einwandbehandlung

14. FAQ

• Wo werden Daten gespeichert? Gespeicherte Daten auf EU-Servern (Supabase, Frankfurt). KI-Inferenz auf Vertex AI EU-Multi-Region (Belgien, Niederlande, Paris, Deutschland). DSGVO-konform, AVV + Vertex AI DPA + EU-SCC vorhanden.
• Ist der KI-Einsatz mit unseren Daten sicher? CompLens ist KI-nativ und DSGVO-konform: KI-Verarbeitung ausschließlich in der EU (Vertex AI EU-Multi-Region), Authentifizierung über Workload Identity Federation (keine statischen API-Schlüssel), Kennungen vor Übertragung strukturell pseudonymisiert (Namen gekürzt, IDs als Platzhalter, spaltenweise Samples), automatisches Modell-Fallback für Resilienz, jede KI-Ausgabe menschlich freigegeben (Art. 22). AVV inklusive.
• Aus welchen Systemen können wir importieren? Aus jedem HR-System, das CSV/Excel exportiert; die KI ordnet die Spalten zu.
• Was kommt heraus? Prüfsichere PDF- und PowerPoint-Berichte sowie Art.-7-Auskünfte auf Abruf.
• Wie schnell zum ersten Ergebnis? Ein Test-Datensatz ist in Minuten analysiert; das volle Setup ist schnell und Self-Service.
• Welche Sprachen? Deutsch und Englisch, je Nutzer:in.

15. Trial- & Onboarding-Weg

1. Registrieren — 14 Tage Test, ohne Kreditkarte, volle KI.
2. Beispiel-Export hochladen (voller Funktionsumfang, bis zu 10 Datensätze).
3. Stellenarchitektur und Einstufungen prüfen oder aufbauen.
4. Entgeltbänder aus den bestätigten Einstufungen ableiten.
5. Analyse starten, Begründungen dokumentieren und Maßnahmen planen.
6. Bericht exportieren und in eine Lizenz mit begleiteter Einführung umwandeln.

Kurzfakten: volle Richtlinien-Abdeckung (Art. 7/9/10/11) · KI-nativ, EU-gehostet · gleichbleibende Jahreslizenz plus einmalige begleitete Einführung nach Belegschaftsgröße · Stellenarchitektur im Vollzugriff · 14 Tage kostenlos testen · Made in Germany · von zwei erfahrenen HR-Führungskräften.