Der Entgelttransparenzbericht nach Art. 9 der EU-Richtlinie 2023/970 ist kein freiwilliges Reporting-Instrument — er ist eine gesetzliche Pflicht mit klar definierten Inhalten. Dieser Artikel erläutert, welche Daten der Bericht enthalten muss, wann die gemeinsame Entgeltbewertung greift und in welchem Format die Einreichung erfolgt.
Die fünf Pflichtindikatoren nach Art. 9 Abs. 1
Jeder berichtspflichtige Arbeitgeber muss der zuständigen nationalen Behörde folgende Informationen übermitteln:
1. Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Grundgehalt)
Die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenentgelts aller weiblichen und männlichen Beschäftigten, berechnet als Prozentsatz des durchschnittlichen Entgelts der männlichen Beschäftigten. Gefordert sind beide statistischen Maße:
- Arithmetisches Mittel — empfindlich gegenüber Ausreißern, aber vollständig
- Median — robuster, da er den Wert in der Mitte der Verteilung abbildet
2. Entgeltgefälle bei ergänzenden und variablen Bestandteilen
Derselbe Indikator, jedoch ausschließlich für variable Vergütungsbestandteile: Bonuszahlungen, Prämien, Leistungszulagen, Sachleistungen (z. B. Dienstwagen, betriebliche Altersvorsorge), Überstundenvergütung und sonstige Entgeltbestandteile jenseits des Grundgehalts.
Dieser Indikator ist besonders aufschlussreich, da variable Vergütung oft stärker von subjektiven Entscheidungen (Vorgesetztenbeurteilung, Zielerreichung) abhängt und damit anfälliger für geschlechtsspezifische Verzerrungen ist.
3. Medianes Entgeltgefälle (Gesamtvergütung)
Der Median des gesamten Entgeltgefälles — also Grundgehalt plus variable Bestandteile. Dieser Wert gibt die fairste Gesamtperspektive, da er weder von einzelnen Spitzengehältern noch von geringfügigen Zulagen verzerrt wird.
4. Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter nach Entgeltquartil
Die Belegschaft wird nach Entgelthöhe in vier gleich große Gruppen(Quartile) unterteilt. Für jedes Quartil wird der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter berichtet. Dieses Maß macht sichtbar, ob Frauen systematisch in den unteren Entgeltgruppen überrepräsentiert sind.
| Quartil | Beschreibung | Typisches Signal |
|---|---|---|
| Q1 (unterstes) | Untere 25 % der Entgelte | Hoher Frauenanteil = strukturelles Problem |
| Q2 | 25.–50. Perzentil | Übergangssegment |
| Q3 | 50.–75. Perzentil | Übergangssegment |
| Q4 (oberstes) | Obere 25 % der Entgelte | Geringer Frauenanteil = Glass Ceiling |
5. Entgeltgefälle nach Kategorien von Arbeitnehmern
Der Pay Gap wird zusätzlich nach Kategorien aufgeschlüsselt berichtet — also für Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Definition dieser Kategorien obliegt dem Arbeitgeber, muss aber auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
Gängige Kategorisierungssysteme sind:
- Tarifliche Entgeltgruppen (TVöD, ERA)
- Job Grades (Hay, Mercer IPE, Willis Towers Watson)
- Unternehmensinterne Funktionsfamilien und Karrierestufen
Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9 Abs. 2 i. V. m. Art. 10)
Wenn in einer Kategorie ein Gefälle von ≥ 5 % vorliegt, das nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist und das der Arbeitgeber nicht innerhalb von 6 Monaten nach Berichtseinreichung behoben hat, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend. Diese muss folgende Elemente enthalten:
- Analyse der Zusammensetzung der weiblichen und männlichen Belegschaft pro Kategorie
- Detaillierte Entgeltdaten für gleiche und gleichwertige Arbeit
- Identifikation und Analyse der Ursachen des Gefälles
- Konkrete Maßnahmen zur Beseitigung mit Zeitrahmen
- Evaluation der Wirksamkeit früherer Maßnahmen (sofern vorhanden)
Die Bewertung wird gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat oder Personalrat) durchgeführt. In Unternehmen ohne Arbeitnehmervertretung muss der Arbeitgeber die Bewertung eigenständig erstellen und den Beschäftigten zugänglich machen.
Einreichung und zuständige Behörde
Die Richtlinie überlässt es den Mitgliedstaaten, die zuständige Behörde zu bestimmen. In Deutschland kommen in Frage:
- Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
- Eine neu zu schaffende Aufsichtsbehörde
- Das Statistische Bundesamt als Datenempfänger
Das Format der Einreichung wird im nationalen Umsetzungsgesetz festgelegt. Es ist davon auszugehen, dass ein standardisiertes elektronisches Format vorgeschrieben wird.
Wie CompLens den vollständigen Bericht generiert
CompLens berechnet alle fünf Pflichtindikatoren automatisch und erstellt den Bericht in zwei Formaten:
- PDF-Bericht — Revisionssicher, druckfähig, mit allen Kennzahlen, Visualisierungen und der Methodendokumentation.
- PowerPoint-Präsentation — Aufbereitet für die Vorstellung im Vorstand, Aufsichtsrat oder Betriebsrat. Enthält Quartildarstellungen, Trendanalysen und Handlungsempfehlungen.
Beide Formate werden auf Knopfdruck generiert — keine manuelle Nachbearbeitung, keine Excel-Fehler, vollständiger Audit-Trail für die Dokumentation nach Art. 18.