Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 betrifft nicht alle Unternehmen gleichzeitig. Der Gesetzgeber hat einen gestaffelten Zeitplan vorgesehen, der sich nach der Beschäftigtenzahl richtet. Doch auch Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sollten die Entwicklung aufmerksam verfolgen.
Stufenplan nach Unternehmensgröße
Die Berichtspflichten nach Art. 9 der Richtlinie greifen wie folgt:
| Beschäftigtenzahl | Erster Bericht | Frequenz | Hinweis |
|---|---|---|---|
| ≥ 250 | 7. Juni 2027 | Jährlich | Sofortige Berichtspflicht nach Umsetzung |
| 150 – 249 | 7. Juni 2027 | Alle 3 Jahre | Gleicher Starttermin, geringere Frequenz |
| 100 – 149 | 7. Juni 2031 | Alle 3 Jahre | Späterer Start, aber Auskunftspflicht gilt sofort |
| < 100 | Keine Pflicht (vorerst) | — | Mitgliedstaaten können Pflicht ausweiten |
Wichtig: Die Schwellenwerte beziehen sich auf die Gesamtzahl der Beschäftigten, einschließlich Teilzeitkräfte. Leiharbeitnehmer zählen beim Entleiher mit, sofern sie dort in die Vergütungsstruktur eingebunden sind.
Was unabhängig von der Größe gilt
Bestimmte Pflichten der Richtlinie gelten unabhängig von der Unternehmensgröße:
- Art. 5 — Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen: Jeder Arbeitgeber muss Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch die Einstiegsvergütung oder deren Spanne mitteilen.
- Art. 7 — Auskunftsrecht der Beschäftigten: Alle Beschäftigten können Auskunft über ihr individuelles und das durchschnittliche Entgeltniveau nach Geschlecht verlangen — unabhängig von der Unternehmensgröße.
- Art. 18 — Beweislastumkehr: Gilt für alle Arbeitgeber. Ein Entgeltunterschied, den der Arbeitgeber nicht objektiv erklären kann, wird als Diskriminierung vermutet.
Sonderfälle
Tarifgebundene Unternehmen
Unternehmen mit Tarifvertrag (TVöD, TV-L, ERA/IG-Metall, etc.) haben einen strukturellen Vorteil: Die Vergütung ist bereits in transparente Entgeltgruppen und -stufen gegliedert. Dennoch entbindet ein Tarifvertrag nicht von der Berichtspflicht — auch tarifgebundene Unternehmen müssen den Pay Gap berechnen und berichten.
Öffentlicher Dienst
Behörden und öffentlich-rechtliche Einrichtungen unterliegen denselben Pflichten. Der öffentliche Dienst hat durch TVöD-/TV-L-Strukturen zwar gute Voraussetzungen, doch gerade bei außertariflichen Zulagen, Leistungsprämien und Funktionszulagen können geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen.
Konzernstrukturen
Bei Konzernstrukturen ist die Berichtspflicht grundsätzlich auf die einzelne juristische Einheit (Arbeitgeber) bezogen. Ein Konzern mit mehreren Gesellschaften muss für jede Gesellschaft einzeln berichten, wenn diese die Schwellenwerte überschreitet. Die Konsolidierung auf Konzernebene ist in der Richtlinie nicht vorgesehen, kann aber von Mitgliedstaaten eingeführt werden.
Warum Unternehmen mit 100–249 Beschäftigten jetzt starten sollten
Obwohl Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten erst ab 2031 berichtspflichtig sind und solche mit 150–249 nur alle drei Jahre berichten müssen, gibt es gewichtige Gründe, bereits jetzt zu handeln:
- Das Auskunftsrecht gilt sofort — Ab dem Umsetzungstag (voraussichtlich 7. Juni 2026) können Beschäftigte Auskunft verlangen. Ohne vorbereitete Daten und Prozesse ist eine fristgerechte Antwort (2 Monate) schwer zu leisten.
- Die Beweislastumkehr gilt sofort — Ein Klageverfahren wartet nicht auf die Berichtsfrist. Beschäftigte können ab dem Umsetzungstag die Beweislastumkehr geltend machen.
- Datenaufbereitung braucht Zeit — Erfahrungsgemäß dauert die erstmalige Dateninventur und Strukturierung der Vergütungsdaten 6–12 Monate.
- Frühzeitige Transparenz stärkt die Arbeitgebermarke — Unternehmen, die proaktiv Gehaltstransparenz schaffen, positionieren sich positiv im Wettbewerb um Fachkräfte.
Wer erst 2030 mit der Vorbereitung beginnt, wird unter Zeitdruck arbeiten und riskiert, dass die erste Analyse unangenehme Überraschungen enthält — ohne Zeit für Korrekturmaßnahmen.