Gehaltsbänder und Entgelttransparenz bei Stellenausschreibungen (Art. 5)

Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, in Stellenausschreibungen das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanneanzugeben. Für viele deutsche Unternehmen — insbesondere im nicht-tarifgebundenen Bereich — ist das ein tiefgreifender Kulturwandel.

Was Art. 5 konkret verlangt

Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern vor dem VorstellungsgesprächInformationen über die Vergütung bereitstellen. Das kann geschehen durch:

• Angabe der Entgeltspanne (Minimum und Maximum) in der Stellenausschreibung
• Angabe des Einstiegsentgelts als konkreten Betrag
• Verweis auf die anwendbare Tarifvertragsregelung mit Entgeltgruppe und -stufe

Die Entgeltspanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterienberuhen. Beliebig weite Spannen (z. B. „40.000–100.000 €“) dürften von den Aufsichtsbehörden beanstandet werden, auch wenn die Richtlinie keine konkrete Bandbreite vorschreibt.

Darüber hinaus verbietet Art. 5 Abs. 2, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen — weder im Bewerbungsformular noch im Vorstellungsgespräch. Ziel ist es, historische Gehaltsungleichheiten nicht fortzuschreiben.

Was ein „Gehaltsband“ ausmacht

Ein Gehaltsband (Salary Band, Pay Band) definiert den Vergütungskorridorfür eine bestimmte Funktion oder Funktionsgruppe. Es besteht typischerweise aus:

• Minimum — Einstiegsgehalt für Berufseinsteiger oder Funktionswechsler
• Midpoint (Kompa-Ratio 1.0) — Zielgehalt für voll qualifizierte, erfahrene Beschäftigte
• Maximum — Obergrenze, darüber hinaus ist ein Wechsel in die nächsthöhere Funktion vorgesehen

Die Bandbreite (Spread) liegt typischerweise bei 40–60 % — also ± 20–30 % um den Midpoint. Engere Bänder (25–35 %) bieten mehr Transparenz, lassen aber weniger Spielraum für individuelle Differenzierung.

Auswirkungen auf das Recruiting

Die verpflichtende Gehaltsangabe verändert den Recruiting-Prozess fundamental:

• Selbstselektion der Bewerbenden — Kandidatinnen und Kandidaten, deren Gehaltsvorstellung nicht zum Band passt, bewerben sich erst gar nicht. Das spart Prozesskosten, reduziert aber möglicherweise den Bewerberpool.
• Employer Branding — Transparente Gehälter signalisieren Fairness und Offenheit. In umkämpften Arbeitsmärkten kann dies ein entscheidender Differenzierungsfaktor sein.
• Interne Konsistenz — Externe Gehaltsangaben müssen mit der internen Vergütungsstruktur übereinstimmen. Diskrepanzen zwischen Stellenausschreibung und tatsächlicher Vergütung bestehender Mitarbeiter führen zu Unzufriedenheit und Rechtsrisiken.
• Verhandlungsdynamik— Wenn das Band offengelegt ist, verschiebt sich die Verhandlung von „Wie viel?“ zu „Wo im Band?“ — eine sachlichere Diskussion.

Tarifgebundene Unternehmen: Struktureller Vorteil

Arbeitgeber mit Tarifvertrag erfüllen Art. 5 vergleichsweise einfach:

• TVöD / TV-L— Angabe der Entgeltgruppe und voraussichtlichen Erfahrungsstufe (z. B. „EG 11, Stufe 2–3, TVöD Bund“)
• ERA (IG Metall) — Angabe der Entgeltstufe und Leistungskomponente
• Branchentarifverträge — Verweis auf die einschlägige Tarifklasse

Die Transparenz ist hier bereits strukturell gegeben. Dennoch müssen auch tarifgebundene Arbeitgeber darauf achten, dass außertarifliche Zulagen und Leistungsprämien konsistent und geschlechtsneutral vergeben werden.

Wie CompLens Gehaltsbänder berechnet

CompLens analysiert Ihre bestehende Vergütungsstruktur und leitet daraus markt- und funktionsgerechte Gehaltsbänder ab:

1. Ist-Analyse — Identifikation der tatsächlichen Vergütungsverteilung pro Funktionsgruppe und Karrierestufe.
2. Bandberechnung — Ableitung von Minimum, Midpoint und Maximum auf Basis statistischer Methoden (Perzentile, Standardabweichung).
3. Compa-Ratio-Analyse — Vergleich jedes individuellen Gehalts mit dem Midpoint. Identifikation von Über- und Unterbezahlung.
4. Gender-Check — Automatische Prüfung, ob die Verteilung innerhalb der Bänder geschlechtsneutral ist.

Muster: Konforme Gehaltsangabe in der Stellenausschreibung

Eine richtlinienkonforme Formulierung könnte wie folgt aussehen:

Vergütung:Die Position ist eingruppiert in unsere Funktionsgruppe „Professional II“. Das Jahresbruttoeinstiegsgehalt liegt zwischen 55.000 € und 68.000 €, abhängig von Berufserfahrung und Qualifikation. Zusätzlich bieten wir eine variable Vergütungskomponente von bis zu 10 % des Jahresgrundgehalts.

Diese Formulierung enthält alle erforderlichen Elemente: Bandbreite, objektive Differenzierungskriterien und Hinweis auf variable Bestandteile.