Entgelttransparenzgesetz Deutschland 2026: Was für Arbeitgeber jetzt gilt

Wer nach Entgelttransparenzgesetz Deutschland 2026, Lohntransparenzgesetz 2026 oder der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sucht, findet häufig drei Aussagen: Seit dem 7. Juni 2026 gelte die Richtlinie unmittelbar, der erste Bericht sei in jedem Fall 2027 fällig und Gehaltsspannen müssten bereits heute in jeder Stellenanzeige stehen. So pauschal sind diese Aussagen nicht belastbar. Dieser Beitrag trennt geltendes deutsches Recht, die Vorgaben der Richtlinie und sinnvolle Vorbereitungsschritte.

Die kurze Antwort für HR

• Die Richtlinie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Die deutsche Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026.
• Deutschland hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt. Die Bundesregierung teilte zuletzt mit, dass Vorbereitungen erfolgt seien und einzelne Fragen noch geklärt würden.
• Für private Arbeitgeber entstehen aus einer nicht umgesetzten Richtlinie nicht ohne Weiteres sämtliche neuen horizontalen Pflichten. Bestehende Regeln zur Entgeltgleichheit gelten jedoch unverändert weiter.
• Im öffentlichen Bereich können hinreichend klare und unbedingte Bestimmungen unter bestimmten Voraussetzungen vertikale Wirkung entfalten. Das ist keine pauschale Aussage zur gesamten Richtlinie.
• HR sollte Datenqualität, Stellenarchitektur, Entgeltbestandteile und Entscheidungsdokumentation jetzt vorbereiten. Diese Arbeiten bleiben unabhängig von der finalen deutschen Gesetzesfassung erforderlich.

1. Was in Deutschland derzeit gilt

Maßgeblich ist weiterhin das geltende Entgelttransparenzgesetz. Es enthält unter anderem das Verbot, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen. In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten besteht nach Maßgabe der §§ 10 bis 16 EntgTranspG ein individueller Auskunftsanspruch. Für bestimmte lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten gelten die Berichtsvorschriften der §§ 21 und 22 EntgTranspG.

Daneben bleiben Art. 157 AEUV, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entscheidend. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klargestellt, dass bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts eine Vermutung geschlechtsbezogener Benachteiligung begründen kann, wenn gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Die Vorbereitung auf die neue Richtlinie beginnt daher nicht bei null.

2. Stand der deutschen Umsetzung am 22. Oktober 2026

Die Richtlinie (EU) 2023/970 trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Deutschland hätte sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. In einer Antwort der Bundesregierung, über die der Deutsche Bundestag am 16. Juli 2026 berichtete, hieß es, das zuständige Ministerium habe die erforderlichen Vorbereitungen getroffen und kläre noch einzelne Fragen. Erst danach solle das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden.

Bis zu dieser Aktualisierung ist kein deutsches Umsetzungsgesetz in Kraft getreten. Deshalb müssen Unternehmen sauber zwischen drei Ebenen unterscheiden:

1. Heute geltendes deutsches Recht, das bereits verbindlich ist.
2. Vorgaben der EU-Richtlinie, die den Umsetzungsrahmen festlegen.
3. Offene nationale Ausgestaltung, die erst das deutsche Gesetz klärt.

3. Gilt die EU-Richtlinie unmittelbar?

Private Arbeitgeber

Eine Richtlinie richtet sich an die Mitgliedstaaten und entfaltet grundsätzlich keine vollständige horizontale Direktwirkung zwischen privaten Parteien. Daraus folgt aber keine Entwarnung: Das unionsrechtliche Entgeltgleichheitsgebot aus Art. 157 AEUV und die bestehenden deutschen Vorschriften gelten bereits. Gerichte müssen nationales Recht zudem soweit möglich richtlinienkonform auslegen.

Für HR bedeutet das: Neue Transparenzprozesse aus Art. 5, 7, 9 oder 10 sollten nicht pauschal als bereits vollständig geltendes deutsches Verfahrensrecht dargestellt werden. Zugleich dürfen bestehende Entgeltgleichheits- und Auskunftspflichten nicht mit dem Hinweis auf die verspätete Umsetzung vertagt werden.

Öffentliche Arbeitgeber

Gegenüber dem Staat können einzelne Bestimmungen einer nicht fristgerecht umgesetzten Richtlinie vertikale Wirkung entfalten, wenn sie inhaltlich hinreichend klar, unbedingt und justiziabel sind. Ob diese Voraussetzungen für eine konkrete Pflicht vorliegen und welche öffentliche Stelle betroffen ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Die Aussage, die gesamte Richtlinie gelte seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar für alle öffentlichen Arbeitgeber, wäre zu weitgehend.

4. Welche Fristen nennt die Richtlinie?

Art. 9 der Richtlinie (EU) 2023/970 sieht folgenden Berichtsrhythmus vor:

Die Angaben beziehen sich nach der Richtlinie jeweils auf das vorangehende Kalenderjahr. Wie Deutschland die Meldestelle, das Verfahren, Sanktionen und Übergänge ausgestaltet, bleibt dem Umsetzungsgesetz vorbehalten. Unternehmen sollten die Richtlinienfristen daher als Planungsrahmen nutzen, aber nicht als bereits abschließend geregeltes deutsches Meldeverfahren darstellen.

5. Was Art. 5 für Recruiting tatsächlich verlangt

Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber sollen Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten. Art. 5 nennt mehrere mögliche Wege: in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Die Richtlinie verpflichtet damit nicht zwingend zu einer Gehaltsspanne in jeder Stellenanzeige. Sie verlangt eine rechtzeitige, transparente Information und verbietet die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung. Die konkrete deutsche Regelung steht noch aus.

6. Was Arbeitgeber jetzt sinnvoll vorbereiten können

1. Entgeltbestandteile vollständig erfassen. Neben dem Grundentgelt gehören Boni, Zulagen, Sachleistungen und weitere variable Bestandteile in die Dateninventur.
2. Stellenarchitektur und gleichwertige Arbeit definieren. Gruppen müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, nicht auf der vorhandenen Vergütung.
3. Jahres- und Stundenwerte prüfbar machen. Die Richtlinie arbeitet mit Bruttojahresentgelt und entsprechendem Bruttostundenentgelt.
4. Entgeltentscheidungen dokumentieren. Kriterien, Freigaben und sachliche Gründe sollten zum Zeitpunkt der Entscheidung festgehalten werden.
5. Auskunftsprozess festlegen. Zuständigkeit, Fristen, Datenschutz und Einbindung des Betriebsrats müssen vor der ersten Anfrage geklärt sein.
6. Arbeitnehmervertretung früh einbinden. Stellenbewertung, Vergütungsgrundsätze und technische Systeme können Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte auslösen.

7. Wie CompLens die Vorbereitung unterstützt

CompLens unterstützt HR-Teams bei der Datenprüfung, der Bildung nachvollziehbarer Vergleichsgruppen, der Entgeltanalyse sowie der Vorbereitung von Auskünften und Berichten. Die Anwendung trennt berechnete Kennzahlen, dokumentierte HR-Entscheidungen und textliche Erläuterungen. Die rechtliche Bewertung des Einzelfalls und die Entscheidung über tatsächliche Entgeltmaßnahmen verbleiben beim Arbeitgeber.

Für den aktuellen deutschen Auskunftsprozess lesen Sie auch Entgelttransparenzgesetz: Auskunftsanspruch richtig bearbeiten.

Fazit

Deutschland ist mit der Umsetzung in Verzug. Das bedeutet weder, dass alle neuen Richtlinienpflichten bereits unverändert für jedes private Unternehmen gelten, noch dass HR bis zum deutschen Gesetz abwarten sollte. Die belastbare Vorbereitung besteht aus sauberen Entgeltdaten, einer nachvollziehbaren Stellenarchitektur, dokumentierten Kriterien und einem klaren Auskunftsprozess. Diese Grundlagen bleiben unter jeder realistischen deutschen Umsetzung relevant.

Primärquellen

• Richtlinie (EU) 2023/970 im Amtsblatt der Europäischen Union
• Deutscher Bundestag: Antwort der Bundesregierung zur Umsetzung, 16. Juli 2026
• Geltendes Entgelttransparenzgesetz
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24

Der Beitrag gibt den veröffentlichten Rechtsstand am 22. Oktober 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.